El tradicional abono del salario en 14 pagas, con 12 mensualidades comunes y dos pagas extras, pierde terreno en las ofertas de empleo. Una gestión de las plantillas apoyada en modelos internacionales y la creciente presencia de multinacionales llevan a las compañías a optar por las 12 pagas para facilitar su gestión. Para el trabajador, el resultado es un cobro mensual mayor al prorratearse las dos extras en las 12 pagas. La tendencia se traslada a los portales de búsqueda de trabajo, donde la opción ya es mayoritaria en ciertos casos.
“El sistema de 14 pagas es una particularidad española y de otros países del sur de Europa. En una economía cada vez más globalizada, vemos una tendencia clara a la homogeneización de prácticas, incluida la estructura salarial”, explica Oscar Cebollero, director de reclutamiento de personal fijo en Hays España. Se alinea la política de pagos con estándares globales y se simplifica la gestión, dice.
Así, el cambio se ve especialmente en posiciones nuevas o empresas con estructuras más internacionalizadas. “Cada vez más compañías optan por simplificar el modelo retributivo”. En la firma estiman que en torno al 60% de las ofertas que gestionan ya se presentan en 12 pagas, aunque varía por sector y tipo de empresa. Están más presentes en multinacionales –que prorratean al adaptarse a España–, startups y tecnológicas, todas con más influencia de modelos anglosajones. En el otro lado, la Administración Pública, la educación, la banca, la construcción o la industria, ejemplos más tradicionales o con convenios muy establecidos, siguen optando por las 14. En algunos de estos casos se pueden dar incluso más mensualidades.
La adopción de modelos más internacionales y la facilidad contable, entre los argumentos
“La tendencia se ha ido consolidando los últimos años, sobre todo en empresas con estructuras más modernas o internacionalizadas”, incide Mónica Pérez, directora de estudios del portal InfoJobs. Si bien en su caso no disponen del peso que tienen este tipo de ofertas sobre el total, constatan que es algo que se ve más. “Responde a un modelo más global y estandarizado”, influenciadas por modelos internacionales, en los que el pago de extras no se contempla. Para la empresa permite más previsibilidad financiera, al pagar siempre el mismo salario, facilita la contabilidad y ahorra desembolsos extraordinarios, del doble, en ciertos momentos del año. Además de firmas globales o tecnológicas, detectan que es más común en casos de alta movilidad del trabajador, ya que permite comparar mejor retribuciones entre varios países.
Desde Hays citan otro motivo que empuja a las empresas a los 12 pagos, el de la percepción del candidato que busca empleo. Al prorratear las extras en doce pagas, el salario percibido mes a mes aumenta. En un mercado muy competido en la captación de talento, “muchas empresas consideran que ofrecer un salario mensual más alto puede resultar más atractivo”, expone Cebollero. En términos anuales el cobro es el mismo, pero en un entorno de inflación una cifra mensual mayor puede marcar la diferencia. “Dos ofertas con el mismo salario bruto anual pueden parecer distintas simplemente por cómo se presenta la información. La clave está en una comunicación clara del salario anual y la estructura de la remuneración”, señala Pérez.
En Hays calculan que un 60% de las ofertas que gestionan ya han dejado de ofrecer una estructura con extras
Tanto una como otra alternativa tienen amparo legal. El pago en 12 o 14 mensualidades está recogido en el Estatuto de los Trabajadores. En el artículo 31 se expone que “el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año”, una de ellas en Navidad y la otra en el mes fijado por convenio o el comité, si bien “podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las 12 mensualidades”. Es la segunda opción la que se extiende ahora.
Para el trabajador la estructura presenta ventajas e inconvenientes. Fernando Botella, especializado en recursos humanos y responsable de la consultora Think&Action, apunta que el cobro de una nómina más elevada “permite afrontar mejor sus gastos cotidianos, hipotecas, alquileres…”. Plantea que incluso es algo preferido entre las nuevas generaciones, más acostumbrados a presupuestar por meses, a valorar más la regularidad mensual. En el lado contrario, la percepción de pagas extras “son un jugoso premio en periodos de año en los que suele haber gastos suplementarios”. Es decir, en la época navideña y la estival. Asimismo, pueden ayudar para cubrir gastos extraordinarios o para ahorrar. Sobre la preferencia de una u otra, Botella cree que “es una cuestión de percepción psicológica”. Desde el punto de vista de la fiscalidad, explica que si se toma de referencia el cómputo anual de los cobros y retenciones no se dan diferencias entre 12 o 14 pagas.
